Recomiendan adoptar nuevas cláusulas en los contratos laborales
Para acreditar el cumplimiento y, de ser necesario, dictar castigos
Las regulaciones más recientes en materia laboral han obligado a las empresas a introducir nuevas cláusulas en los contratos de trabajo o a modificar su texto respecto a los trabajadores con relación laboral vigente. Dicha necesidad también surge cuando se producen cambios remunerativos o de cargos, nuevas calificaciones del cargo, transmisión de empresas y reestructuraciones en general del personal.
Así lo advirtió el laboralista y miembro del Estudio Echecopar Jaime Cuzquén Carnero, al explicar sobre las nuevas cláusulas que los empleadores deberían evaluar incorporar dentro de los contratos laborales de su personal, como la incorporación de normas de seguridad y salud, la calificación del cargo, compensación de trabajo en sobretiempo por descanso posterior, eliminación o ampliación del período de prueba, confidencialidad, no competencia y el uso de recursos tecnológicos.
Remuneraciones
"Si bien es cierto que nuestra legislación no obliga a suscribir los contratos cuando se trata de relaciones a plazo indeterminado, lo más recomendable es que ello sí se realice dejando claramente establecidas, entre otras, las condiciones remunerativas", afirmó el experto, quien sostuvo que ello permitirá a las partes generar transparencia y, al empleador, tener evidencias de la existencia de algunas cláusulas que acreditarán el cumplimiento de sus obligaciones, así como algunas condiciones propias del cargo del trabajador contratado. Asimismo, en caso de incumplimiento, el empleador podrá sancionar él mismo con la prueba del contrato.
En ese sentido, dijo, es recomendable que al inicio de la relación laboral, aun cuando se trate de un contrato a plazo indeterminado, se redacte y suscriba un acuerdo. De tratarse de trabajadores que ya vienen laborando, recomendó, con relación a los contratos de trabajo sujetos a modalidad, introducir las cláusulas a través de adendas o modificaciones al contrato, o en la oportunidad que prorroguen el mismo.
Mientras que, tratándose de trabajadores con relación laboral vigente y a plazo indeterminado, sostuvo que se pueden celebrar convenios de ratificación de condiciones de trabajo. Dichos acuerdos deberán incluir las condiciones que hasta la fecha de suscripción se hayan venido presentando y, para el futuro de la relación, toda aquella condición que el empleador considere necesario dejarla por escrito.
Uso de recursos tecnológicos
Para el laboralista, la incorporación de cláusulas como el uso de recursos tecnológicos en las empresas debe dejar claro que la propiedad de dichos recursos es de la empresa y, por tanto, la misma podrá acceder a ellos para verificar su uso apropiado y sancionar, de ser el caso. Se deja a salvo el derecho a la intimidad.
Igualmente, la eliminación o ampliación del período de prueba que deberá pactarse por escrito. Para el personal de dirección, empleados de confianza o trabajadores que requieren un especial periodo de capacitación o adaptación, se puede pactar por escrito un mayor período de prueba", anotó.
Criterios
El laboralista expresó que algunas de las más citadas cláusulas que por obligación legal o por las características del cargo, deberán ser incorporadas en cualquier tipo de contrato de trabajo se refiere a la calificación del cargo.
Sobre esto último, dijo que formalizar ello en el contrato permitirá cumplir con la ley y especificar las características de la posición, ya sea que se trate de personal de dirección, empleado de confianza y/o personal no sujeto a jornada de trabajo.
Recomendó también la compensación de trabajo en sobretiempo por descanso posterior. Al respecto, dijo que tratándose de trabajadores sujetos a una jornada de trabajo, se puede acordar con éste, a la firma del contrato o posteriormente, la posibilidad de compensar las horas extras laboradas con descanso posterior en la oportunidad que las partes pacten.
Fuente: Diario El Peruano