Conozca cómo será la nueva fiscalización laboral en Construcción Civil

Gestión conversó con experto sobre los alcances del proyecto de la nueva regulación que recibirá los aportes de la ciudadanía hasta el 2 de setiembre.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pre publicó el proyecto de “Protocolo para la Fiscalización en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en el sector Construcción Civil”, para que reciba los aportes de la ciudadanía hasta el 2 de setiembre.

Esta norma, una vez aprobada, establecerá la forma en que se realizarán las fiscalizaciones por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), por lo que Gestión conversó con el abogado laboralista César Puntriano sobre los aspectos más relevantes de la norma.

Puntriano indicó que la actividad de construcción, al igual que la industrial y la minera, expone a quienes la ejecutan, al riesgo de padecer accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales. Es por ello que existe normas especiales que establecen obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo para aquellas empresas que la realizan.

Así, por ejemplo, dijo, el Reglamento Nacional de Edificaciones del año 2006, o la Norma Básica de Higiene y Seguridad en la Construcción de 1983, que debería ser actualizada pues los criterios de seguridad en la construcción cambian de acuerdo al uso de nueva tecnología en dicho sector, opinó.

Por ello, sobre la base de las normas indicadas, así como a las disposiciones en materia de fiscalización laboral, la Sunafil pre publicó este proyecto de protocolo.

En términos generales, afirmó el experto, es bastante positiva, ya que al igual de lo ocurrido con el sector industrial, se emiten una lista de materias verificables por el inspector, las cuales toman en consideración las especiales condiciones de este sector.

Además, al contar con un listado de temas verificables resulta adecuado pues permite que los titulares de las obras de construcción tomen medidas preventivas que permitan garantizar que el ambiente de trabajo del personal de construcción civil sea seguro.

Sumado a ello, agregó, se proporciona predictibilidad a las empresas ante una inspección laboral, pues les permite conocer cuáles son los puntos que requerirá el inspector laboral.

Crítica

Sin embargo, anotó Puntriano, conviene advertir que no resulta suficiente un protocolo sino también un equipo de inspectores técnicamente solvente que permita verificar adecuadamente las condiciones de seguridad ocupacional en el sector construcción.

Es fundamental, añadió, preparar a los inspectores y, sin duda, contratar profesionales afines como ingenieros civiles, por ejemplo. Es un reto del gobierno entrante fortalecer a la Sunafil, y que, al igual de lo que se propone con la Sunat, cambiar la lógica del ente inspectivo para que realice una labor pedagógica antes que punitiva.

No se trata de sancionar sino otorgar un plazo razonable al empresario para que se adecue a las reglas legales, en particular, si se trata de una micro y pequeña empresa. La Sunafil debe ser un ente de formalización laboral, anotó.

DESCARGAR: Proyecto de protocolo SUNAFIL

Fuente: Diario Gestión

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Constructoras están obligadas a exigir registro de personal.

APRUEBAN REGLAMENTO DE NÓMINA.
Las personas naturales y empresas dedicadas a la construcción civil, cuyos costos individuales excedan las 50 UIT, incluyendo aquellas que participen como contratistas o subcontratistas, deberán exigir que los trabajadores a su servicio se encuentren debidamente inscritos en el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil (RETCC).

Así lo dispone el reglamento de dicha nómina aprobado por la autoridad laboral mediante el D. S. N° 009-2016-TR.
De acuerdo con la norma, será esta autoridad, mediante el sistema de inspección del trabajo, la que tendrá la responsabilidad de fiscalizar y sancionar el incumplimiento de dicha obligación. Aunque se excluye de esta responsabilidad a los casos de autoconstrucción.

Suspensión y cancelación

El reglamento detalla, además, que la inscripción en el RETCC se suspenderá cuando el juez penal haya ordenado una medida restrictiva para la realización de la obra conforme a la ley respectiva; para tal efecto corresponderá al juez dictar el tiempo de suspensión.

Respecto a la cancelación del registro, esta podrá proceder a solicitud del trabajador. También de verificarse la existencia de una sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada sobre el trabajador inscrito por la comisión de los delitos de homicidio calificado, sicariato, lesiones graves, participación en pandillaje pernicioso, entre otros.

Vigencia y sanciones

La inscripción en el registro tendrá una vigencia de dos años y puede ser renovada antes de su vencimiento, considerando que de no hacerlo caducará automáticamente.

En lo referente a infracciones y sanciones, la norma señala como infracción grave contar con servicios de trabajadores que realicen actividades de construcción civil sin la inscripción en el registro.

La multa asimismo podrá ascender hasta los 197,500 soles en caso de que se detectara más de 1,000 trabajadores prestando servicios en una obra que carezca de RETCC.

El RETCC fue creado por el D. Leg. 1187, con el fin de promover medidas de formalización laboral y, de ese modo, contribuir a eliminar la violencia en el sector construcción civil mediante la identificación de los trabajadores del sector, entre otros.

De forma progresiva, a la fecha, este registro es implementado en las regiones San Martín, Arequipa, Lambayeque, Lima, Provincias, Ica, Piura, Tacna, Puno, Moquegua, Tumbes y Amazonas.

Fiscalización 

A criterio del laboralista César Puntriano resulta acertada la emisión de la mencionada norma reglamentaria, aunque considera que su real aplicación requerirá la acción coordinada entre las autoridades involucradas en la lucha contra la criminalidad en el sector construcción civil, así como la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), la Policía Nacional, Ministerio Público, Ministerio del Interior, MTPE, Ministerio de Vivienda, Poder Judicial, gobiernos regionales y locales, entre otras instituciones. 

Desde la arista laboral, la autoridad inspectiva, ya sea la Sunafil o cada una de las direcciones regionales de Trabajo, deberá contar con presupuesto suficiente que le permita realizar una fiscalización efectiva de la obligación de registro al personal de construcción civil; de lo contrario, la actividad será mínima, detalló el experto laboral.

apuntes

Por la sensibilidad del tema, no debería aplicarse la rebaja del 35% de la multa prevista para aquellos casos cuyas órdenes de inspección sean emitidas hasta el 12 de julio de 2017, salvo excepciones previstas, anotó el experto César Puntriano Rosas.

Al ser una norma que busca erradicar la violencia en el sector, la multa debería aplicarse de manera total a los que contraten a trabajadores no registrados, dijo.
Fuente: Diario Oficial El Peruano (21/07/2016)

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Gerentes irían a la cárcel si fijan sueldos diferentes sin sustento para un mismo cargo

Los trabajadores podrán denunciar penalmente a los ejecutivos de empresa por discriminación en el trabajo, lo que se sancionará hasta con tres años de cárcel.

Los gerentes de las empresas que determinen sueldos diferentes a trabajadores que realizan igual labor, sin una razón que los justifique, como antigüedad en el cargo, estudios, experiencia y otros, podrán ser denunciados penalmente.

Así lo establece la Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar, Ley N° 30364, publicada a finales del año pasado, que reguló la violencia económica o patrimonial sancionable penalmente: “Cuando se perciba un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo”.

En ese sentido, el laboralista Ricardo Herrera, socio del estudio Muñiz, recomendó a las empresas establecer políticas salariales objetivas sobre la base de la antigüedad en el cargo, experiencia profesional, estudios o criterios similares.

En caso contrario, si se determina un mayor sueldo para trabajadores que realizan igual labor, por simpatías o similares decididas por los gerentes, estos podrán ser denunciados penalmente, advirtió.

Al respecto, el penalista Carlos Caro precisó que el delito aplicable al gerente de la empresa en estos casos es dediscriminación, que tiene una pena máxima de tres años de cárcel.

Sin embargo, indicó que este delito no ha sido muy usado por las cortes del Poder Judicial, aunque existe un precedente judicial.

Pruebas
Para demostrar que existe un salario menor por igual tarea, Herrera aseguró que el trabajador puede acudir al Ministerio de Trabajo o a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

De esta manera, explicó, el trabajador logrará que un inspector constate si existe o no discriminación en su remuneración comparada con otro trabajador.

Así, no solo puede demandar judicialmente la homologación en el cargo, el cese de la hostilidad, el pago de una indemnización, sino que puede lograr una sanción penal contra el gerente, remarcó.

Caro refirió que las pruebas emitidas por autoridades serán más contundentes que las que usan en los casos de discriminación por insultos raciales o de género (testigos y otros).

La norma que busca promover el acceso a las personas con discapacidad, Ley N° 29973, establece que las empresas privadas con más de 50 trabajadores deben realizar ofertas para nuevas plazas para cumplir la cuota del 3% de toda su planilla, cuya fiscalización rige desde el 2016.

En ese sentido, el laboralista Ricardo Herrera explicó que la convocatoria interna (cerrada entre los trabajadores de una empresa) no garantiza la inclusión de trabajadores discapacitados para acceder al empleo y por esta razón sería ilegal, anotó.

Las empresas están obligadas a ofertar empleos a través del Ministerio de Trabajo (Centro de Empleo), y adicionalmente por cualquier otro medio (periódicos, afiches y otros).

FUENTE: DIARIO GESTION

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Trabajadores con discapacidad: 7 datos que debes saber sobre su contratación.

CUOTA DE EMPLEO Y FISCALIZACIÓN.
La Ley General de las Personas con Discapacidad establece las obligaciones de las entidades públicas y privadas al realizar ofertas de empleo y contratar a personas con discapacidad. También contempla los beneficios especiales a favor de dicho sector vulnerable de la población laboral. En esta nota, una rápida revisión sobre el particular.

Siendo sujetos de protección especial, el régimen que regula el tratamiento y beneficios de las personas con discapacidad contempla diversas medidas en materia laboral. Estas imponen determinadas obligaciones a los empleadores (tanto de la actividad pública como privada), las cuales están destinadas a garantizar el acceso al mercado laboral de dicho sector vulnerable en condiciones de igualdad y no discriminación.

  

A continuación un rápido repaso sobre las principales implicancias de la contratación de trabajadores con discapacidad, en particular por la recientemente publicada Norma técnica para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados, aprobada por el Ministerio de Trabajo mediante la Resolución Ministerial N° 107-2015-TR (13/05/2015).

1. ¿Cómo se acredita la discapacidad?

La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás (artículo 1 de la Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 29973).

 La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de cualquiera de los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa, del Interior o del Seguro Regular de Salud (EsSalud). La evaluación, calificación y certificación son gratuitas.

 Tal certificación es requerida para acceder a la bonificación por discapacidad en los concursos públicos de mérito en las entidades públicas. Este asciende a una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la entrevista final  (artículo 48.1 de la Ley Nº 29973).

 Dicha certificación también permite acceder a la cuota de empleo de trabajadores discapacitados (artículo 49.1).

  

2. ¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad?

  

Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal. Por su parte, las empresas privadas con más de 50 trabajadores deberán contratarlas en una proporción no inferior al 3%.

  

Para determinar la obligación de los empleadores privados se toma en cuenta el número de trabajadores registrados en la planilla electrónica en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.

  

3. ¿Desde cuándo es fiscalizable la cuota de empleo?

  

La fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad corresponde a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

  

No obstante, la actuación inspectiva con efecto sancionador no será inmediata. Recién se realizará a partir de enero de 2016 con respecto al periodo anual comprendido entre el 1 de enero y 31 de diciembre de 2015.

  

4. ¿Las empresas podrán excusarse de contratar a personal con discapacidad?

  

Sí, el empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con discapacidad cuando:

1. No generó, durante el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores.
2. Circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de personas con discapacitada.
3. De haberse generado vacantes, acreditar la ocurrencia de circunstancias que hayan impedido la contratación de personas con discapacidad pese a haber desarrollado una conducta diligente para asegurar que las convocatorias y los procesos de evaluación han sido dirigidos en número suficiente para cumplir con la cuota de empleo.

5. ¿Cuáles son las medidas de seguridad que deben asumir los empleadores?

  

Dependiendo del giro del negocio, las empresas deberán cumplir características especiales para asegurar adecuados sistemas de seguridad en resguardo de las personas con discapacidad.

  

Para ello, se ha reconocido que las personas con discapacidad que acceden a un empleo tienen derecho a ajustes “razonables” en el lugar de trabajo. Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.

  

6. ¿Contratar a personas con discapacidad genera un beneficio para el empleador?

  

Las empresas que empleen personas con discapacidad tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta. Esta asciende al 50% sobre las remuneraciones que se paguen a los trabajadores discapacitados si es que estos representan hasta el 30% del total de la planilla.

  

La deducción adicional llegará al 80% si es que más del 30% de la planilla de trabajadores son personas con discapacidad.

  

7. ¿Se dará a conocer a las empresas que incumplan los derechos de las personas con discapacidad?

  

En el Registro de infractores de los derechos de la persona con discapacidad se inscribirá la denominación o razón social de las entidades públicas y las instituciones privadas que sean multadas por el incumplimiento del nuevo régimen en comentario.

  

En este registro a cargo del Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis), también se inscribirán los nombres y cargos de los funcionarios o ejecutivos cuando sus actuaciones u omisiones ocasionen que estas sean multadas o sancionadas conforme al régimen de infracciones.

Fuente:La Ley

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¿De qué impuestos no estarán exoneradas las gratificaciones?

La publicación de la Ley por parte del Congreso que exonera de descuentos las gratificaciones de modo permanente, sin embargo existen algunos descuentos que pese a esta ley sí se aplicarán.

Gestión conversó con el laboralista Percy Alache Jefe del área laboral de Lazo, De Romaña & Gagliuffi, al respecto.

Alache señala que después de la publicación de la Ley 30334, mediante la cual se exonera a las gratificaciones de los descuentos de EsSalud y Pensiones (ONP u AFP), debe considerarse que existen tributos que sí deberán descontarse.

A continuación, el experto, grafica un cuadro resumen del tratamiento de las gratificaciones a partir de Julio de 2015:

Considerando lo anterior, detalla Alache, las gratificaciones estarán exoneradas de la contribución de Essalud, la cual será pagada al trabajador como una Bonificación Extraordinaria equivalente al 9%, tal como vino sucediendo hasta finales de 2014.

Asimismo, no se aplicarán los descuentos por Pensiones que en el Sistema Nacional asciende a un 13%; mientras que en el Sistema Privado equivale a un promedio de 13.22%. Ambas exoneraciones representan alrededor de un 22% de liquidez para el trabajador.

Sin embargo, advierte, es preciso indicar que el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría continuará aplicándose con la salvedad que su tratamiento es anual conforme a la tasa progresiva antes descrita.

También, si un trabajador está afiliado a una EPS se le aplicará el descuento a su gratificación por el equivalente a 2.25%, con lo cual el monto de la Bonificación Extraordinaria ya no será de 9% sino de 6.75%.

Algunos vacíos
Un aspecto que ha llamado la atención es que la Ley emitida no haya señalado claramente si la exoneración de los descuentos a las gratificaciones es permanente o no.

Asimismo, no se ha precisado si el cambio en la disponibilidad de la CTS (ahora es posible retirar el 100% del exceso de 4 sueldos brutos) aplica solo para el 2015 o podría extenderse un periodo mayor.

Si bien el encabezado de la norma dice medidas para dinamizar la economía durante el 2015, hubiese sido mejor ser precisos y claros para evitar confusiones o especulaciones en la población, anotó Alache.

Fuentes: Diario Gestion

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Ejecutivo publicó ley de gratificaciones sin descuentos y mayor disponibilidad de CTS

La ley, con numeración 30334, entrará en vigencia mañana 25 de junio. Publicación se esperaba en los primeros días de la semana, pues el mismo viernes pasado el Congreso la aprobó por insistencia.

Ya es oficial. La ley N°30334 que exonera de forma permanente a las gratificaciones de descuentos y establece mayor disponibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) se publicó hoy en el diario oficial El Peruano y entrará en vigencia este jueves 25 de junio.

La publicación, que cuenta con la firma de Ana María Solórzano, presidenta del Congreso, y Norman Lewis, segundo vicepresidente, se esperaba en los primeros días de esta semana.

Miembros de la oposición criticaron ayer la demora del Ejecutivo en publicar la norma, aprobada el pasado jueves por insistencia en el Parlamento.

La ley establece que las gratificaciones de julio y diciembre sean entregadas a los empleados sin descuentos de Essalud y AFP/ONP.

También se establece una disponibilidad temporal del 100% de la CTS para todos los empleados cuyos depósitos excedan cuatro sueldos acumulados.

Además de estas medidas para dinamizar la economía, que causaron debate político y técnico, y gran oposición en varios frentes, la ley N° 30334 aprueba la actualización de la banda de precios del Fondo de Estabilización de precios de los combustibles derivados del petróleo, y la actualización de banda de precios para la leche en polvo, arroz, maíz amarillo y azúcar. Fuente : Diario Gestión.

LEY 30334

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Primer grupo de afiliados a Habitat podrá cambiarse libremente de AFP desde este lunes

En junio se cumplen los 24 meses que los nuevos afiliados deben estar obligatoriamente en Habitat, debido a que estaAFP ganó la licitación. Para elegir una AFP recomiendan comparar el nivel de rentabilidad de los fondos, comisiones y calidad de servicio.

El primer grupo de afiliados a Habitat podrá decidir libremente cambiar de AFP desde este lunes 1 de junio, pues se cumplen los 24 meses en que debieron estar obligatoriamente en la AFP Habitat.

En el marco de las licitaciones del sistema previsional privado, Habitat ganó la facultad de afiliar a todos los nuevos aportantes al sistema de AFP. Estos deben permanecer obligatoriamente en Habitat por 24 meses, tras lo cual ya pueden decidir si migran o se mantienen en esta AFP.

Habitat empezó a operar en Perú el 1 de junio del 2013, por lo que el primer grupo de afiliados que se afilió en junio del 2013, podrá decidir libremente desde junio de este año si se quedan o no.

El vicepresidente de operaciones de AFP Integra, César Chang, explicó que los procesos de traslados se realizarán por bloques de traslado mensual. Así, quienes se afiliaron a Habitat en julio del 2013, podrán decidir desde julio próximo, y así sucesivamente en cada mes.

En junio del 2013 se afiliaron alrededor de 5,000 personas a Habitat. Luego la afiliación fue creciendo hasta promediar las 20,000 afiliaciones mensuales. A la fecha Habitat ya cuenta con 500,000 afiliados.

Chang refirió que solo había una posibilidad en que los afiliados de Habitat pudieran migrar de AFP antes de cumplir los 24 meses, y era en caso la rentabilidad de sus fondos fueran menores al promedio del mercado, integrado además por Prima, Integra y Profuturo.

“Pero como ello no se dio, entonces por este motivo ningún afiliado de Habitat tampoco ha podido cambiar de AFP. Solo han podido cambiarse, quienes antes habían pertenecido a otra AFP y volvieron a migrar. Pero quienes eran nuevos afiliados al sistema y fueron obligatoriamente a Habitat, luego no han podido migrar”, indicó el ejecutivo.

El especialista remarcó que los principales factores que un aportante debe tener en cuenta para decidir a qué AFPafiliarse son la rentabilidad que brindan sus fondos (revisar sus reportes de los últimos años), el nivel de la comisión, y el servicio de ofrece (asesoría).

Fuente: Diario Gestion.

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Afiliación (Electrónica) al Sistema Privado de Pensiones a través del T-Registro.

Afiliación de trabajador nuevo

Juan se desempeñaba como practicante pre profesional y la empresa para la que realiza sus prácticas, en vista de su excelente desempeño, ha decidido suscribirle un contrato de trabajo. Siendo su primer empleo y no encontrándose afiliado a ningún sistema pensionario, la empresa nos consulta como deben proceder a afiliar al nuevo trabajador dado que ha decidido afiliarse al Sistema Privado de Pensiones.

a. Datos del trabajador

     Nacionalidad : Peruano

     Situación laboral : Primer empleo

     Situación previsional : No se encuentra afiliado a ningún sistema pensionario.

    

    b. Afiliación electrónica a través del T-Registro

Mediante la Resolución de Superintendencia de Banca y Seguros Nº 6202-2013(17.10.2013) se estableció que los empleadores deberán afiliar a sus trabajadores de nacionalidad peruana,es decir, que cuente con el Documento Nacional de Identidad (D.N.I) mediante el T-Registro, cuando corresponda ingresar la información de “Datos de Seguridad Social” deberán seleccionar la opción “SPP Hábitat” y la fecha de inicio.

La AFP Habitat remitirá la confirmación del DNI del trabajador que ha sido afiliado mediante el “Documento de Registro SPP” (DRSPP), mediante correo electrónico, dentro de los 3 días hábiles siguientes de recibida la información de los trabajadores incorporados al SPP.

El trabajador cuenta con 3 días útilespara revisar y validar los datos ingresados en el DRSPP, de modo tal que su no objeción da lugar a una conformidad tácita acerca de los compromisos, derechos y obligaciones que le asisten en su calidad de trabajador afiliado a una AFP.

c. Procedimiento

1. Se recomienda a los empleadores que, a efectos de recibir el DRSPP, consignen en el T-Registro, Registro del Empleador, en la opción “Correo Electrónico”, el correo de la empresa y graben la información registrada, conforme se visualiza en el Gráfico Nº 1.

2. Asimismo, deberán solicitar al trabajador su correo electrónico a efectos de registrar dicha información en el T-Registro, Registro de Trabajadores, en la opción “Correo Electrónico” y grabar dicha información, conforme se visualiza el Gráfico Nº 2.

3. Se procederá a afiliar a la AFP Hábitat, seleccionado el régimen pensionario (“SPP Habitat”) e indicando la fecha de inicio y proceder a grabar la información registrada, conforme al Gráfico N° 3.

4. Por último, el empleador y el trabajador recibirán en el plazo de 3 días hábiles de realizada la afiliación electrónica mediante el T-Registro un correo electrónico de la AFP Habitat, en el que se adjunta el “Documento de Registro SPP” (DRSPP), conforme al Gráfico Nº 4.

5. El trabajador deberá verificar que sus datos registrados, nombres y apellidos y DNI, sean los correctos y de tener alguna observación, tiene un plazo de 3 días útiles de recibida la información para remitir la observación a la AFP Hábitat.

* La Resolución SBS N° 6202-2013, Modifica el Título V del Compendio de Normas Reglamentarias del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, referido a la afiliación y aportes, aprobado mediante Resolución N° 080-98-EF/SAFP.

* En el caso de los trabajadores de nacionalidad extranjera, el procedimiento de afiliación al Sistema Privado de Pensiones será a través del AFPnet, es decir, deberá afiliarse mediante el perfil “Afiliar Empleados”.

* De conformidad con Ley N° 29903, la Resolución SBS N° 8517-2012 y la Circular N° AFP-128-2012, se establecieron las bases para la primera licitación del Servicio de Administración de Cuentas Individuales de Capitalización de Afiliados, de la que resultó ganadora la AFP Habitat S.A., por lo que los trabajadores que se afilien al Sistema Privado de Pensiones, deben ser afiliados a la AFP Habitat a partir del 1 de junio del 2013 hasta el 31 de enero del 2015 –el plazo de vigencia de la primera licitación es de 24 meses.

Fuente: Bitacora Laboral

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DEPÓSITO DE CTS Empleadores deben emitir documentos

Los empleadores no solo deben depositar a más tardar este 15 de mayo la compensación por tiempo de servicios (CTS) correspondiente al período noviembre 2014 - abril 2015 sino que además tienen la obligación de entregar al trabajador dentro de los cinco días hábiles de efectuado ese depósito una liquidación en la que se refleje el monto abonado.

Así lo sostuvo César Puntriano Rosas, director del área laboral de PwC, quien sugirió a las empresas considerar que la falta de cuestionamiento del monto depositado no le impedirá al trabajador reclamar más adelante, hasta cuatro años contados desde su cese.

Indicó también que no efectuar ese depósito en forma íntegra y oportuna genera el devengo automático de intereses financieros y constituye una infracción grave, sancionable con una multa por parte de la Sunafil que puede ascender inclusive a 192,500 nuevos soles si se afecta a más de 1,000 trabajadores.

No obstante, hasta el 12 de julio de 2017 tal multa debe ser menor a 67,400 nuevos soles, aproximadamente.


Disposición

En tanto la CTS tiene como objetivo paliar la contingencia de que el trabajador se quede sin trabajo, Puntriano detalló que la regla general consiste en que solamente se puede disponer de hasta el 70% del excedente de seis remuneraciones brutas que se encuentren depositadas en su respectiva cuenta individual de depósito CTS.

Para ello, el empleador debió informar el importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas a la institución financiera depositaria de la CTS al 30 de abril del presente año.

Pautas

Resulta posible también que, a decisión del trabajador, una parte de la CTS se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera, precisó el laboralista Puntriano.
Fuente: Diario El Peruano

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Sunafil implementa nueva estrategia en inspecciones.

Un plan piloto orientado a recabar información de las empresas formales e informales como parte de sus tareas de diseño y formulación de una estrategia inspectiva por zonas distritales, puso en marcha la Sunafil en la jurisdicción de La Victoria.

Se trata de la metodología Cuadrante inspectivo, como se denomina a dicha estrategia, la que se sustenta en la sectorización por manzanas del ámbito distrital, a partir de la información cartográfica suministrada por el INEI.


Metodología

La nueva metodología será aplicada en Lima Metropolitana, durante la etapa inicial, en aquellas zonas donde se concentren u observen existencia de empresas o negocios, que podrían estar registrados formalmente y aquellos que no, por no contar con un RUC o no registrar a sus trabajadores en la planilla electrónica.

La idea es replicar esta nueva metodología en el ámbito de la capital y posteriormente a todo el país.

Plan piloto

Precisamente, con base en esta información y siguiendo dicha metodología, los inspectores de la Sunafil visitaron los negocios y comercios de diversos rubros ubicados en las avenidas México, Manco Cápac, Paseo de la República y Grau, que concentrarían a 161 empresas de competencia de la referida entidad supervisora.

Esto último se ciñe a los registros de la planilla electrónica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Fuente: Diario El Peruano.

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La falta grave de un trabajador no siempre será una causa de despido

Fallo de la Corte Suprema establece un criterio más rígido para la aplicación del despido justificado cuando el trabajador comete un incumplimiento de normas laborales.

La Corte Suprema (CS) estableció que para determinar si una falta laboral es grave o no se debe distinguir entre una conducta dolosa (o intencionada) de un trabajador, de aquella otra, que entrañe un “dolo bueno”.
El denominado “dolo bueno” es definido, por el Poder Judicial, cuando el trabajador cree que su proceder, aún cuando esta contra las reglas de la empresa, subsana los errores que pudiese haber incurrido, explicó el laboralista César Puntriano, Director del área laboral de PwC.
Si bien este fallo de la CS no es un precedente, que no es aún de observancia obligatoria. Sin embargo, tiene por finalidad unificar los criterios de la CS y podría ser recogido en casos similares y volverse luego precedente obligatorio.
El caso
La decisión judicial nace de la denuncia de una trabajadora de una entidad financiera que realizó una subsanación (devolución) de un faltante (posiblemente de dinero) que de acuerdo a las reglas internas de la empresa ameritaba una sanción de suspensión y no despido. Sin embargo se procedió a su cese.
La Corte Suprema considera que el despido por falta grave del trabajador no es procedente ya que, la trabajadora actúo con un dolo bueno, y no perjudico económicamente al empleador.
Puntriano cuestionó el fallo, ya que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo supone el quebrantamiento de la buena fe laboral e implica la constatación objetiva de una infracción por parte del trabajador sin necesidad de analizar una motivación (o dolo). Para que una infracción laboral tenga como consecuencia el despido del trabajador, ello solo debe depender de su magnitud, es decir, su gravedad, asegura el especialista.
Sin embargo, la CS indicó que “la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido resulta también de la relatividad del perjuicio económico esgrimido por la demandada, pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanación del faltante poco o nada ocasionan un perjuicio a la demandada”.
El laboralista opina que la CS añade el elemento “perjuicio económico” como parámetro de evaluación de la gravedad de una falta lo cual no es apropiado ya que lo que se sanciona es el incumplimiento, la ruptura a la buena fe del trabajador, la inobservancia de las obligaciones propias de la relación laboral y no el efecto económico que ello pudiera generar en el empleador. “En este caso como se habría el devuelto el faltante dice la CS, no se trató de una falta grave”, anota.
Opinión
Jorge Toyama
Abogado laboralista
Rigidez en el despido justo
Desde el 2002, el Tribunal Constitucional y diversos fallos del Poder Judicial tienden a beneficiar a los trabajadores y sindicatos (Ver tabla).
Así, hoy, es más fácil liquidar una empresa que despedir a un trabajador.
Para lo primero, no se requiere autorización, no hay forma de cuestionarla, no hay indemnización como en el despido arbitrario, no se requiere del permiso del trabajador, mientras que el despido del trabajador, requiere probar la falta grave, si el empleador pierde habrá una reposición y el pago de una indemnización.
No existe una reforma pro competitividad o empleo, no hay norma que fomente la inversión y capacitación, reconversión de los trabajadores o brinde un seguro de desempleo.
Hoy sin una causa justa habrá reposición, y si el trabajador comete una falta grave su aplicación es de excepcional rigidez en el despido justo.
Fuente> Diario Gestión.

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Establecen criterios para la rebaja de multas laborales.

MANTENDRÁN INCENTIVO HASTA JULIO DE 2017: Empresas infractoras accederán a mejores beneficios si proceden a subsanar omisiones.



El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) fijó los criterios que facilitarán la aplicación del beneficio de la rebaja de multas laborales en la etapa del procedimiento sancionador, para las empresas sancionadas por el incumplimiento de sus obligaciones, de conformidad con la Ley Nº 30222 que modificó las normas de seguridad y salud laboral.

La autoridad laboral, de este modo, determinó hasta cuatro pautas para la aplicación de dicho beneficio. En primer lugar, se determinará el monto de la multa aplicando las normas rectoras de la Ley General de Inspección del Trabajo y su reglamento; luego, si el sujeto inspeccionado no subsana las infracciones que se le imputan, se le aplicará el beneficio de reducción, fijándose la multa en un valor igual al 35% del monto original.

Tercero, en cambio, si el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones contenidas en el acta de infracción hasta antes del vencimiento del plazo para apelar la resolución de multa de primera instancia, dicha sanción se fijará en un valor igual al 20% del monto previsto en la Ley General de Inspección del Trabajo y su reglamento.

Finalmente, si el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones dentro de los 10 días de notificada la resolución de segunda instancia, la multa se determinará en un valor igual al 25% del monto previsto en la Ley General de Inspección del Trabajo y su reglamento, refiere el Decreto Supremo Nº 10-2014-TR que desarrolla la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30222, precisamente referida al beneficio de la reducción de la multa laboral.

Invalidez permanente

De igual modo, la autoridad laboral explicó que, para efectos de la aplicación de esta norma, se deberá entender por invalidez permanente del trabajador a aquella lesión que genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano o de las funciones del mismo, así como aquellas lesiones que originen más de 30 días naturales de incapacidad para el trabajo.

“Este supuesto impedirá la reducción de la multa, salvo que el empleador, mediante certificados expedidos por los servicios médicos vinculados a Essalud, el sector Salud o una EPS, acredite que la incapacidad ocasionada sea de hasta 30 días naturales”, sostuvo César Puntriano, director del Área Laboral de PwC.

La norma regula igualmente que la autoridad inspectiva desarrollará actuaciones de orientación en forma previa a la implementación de operativos de fiscalización del cumplimiento de obligaciones sociolaborales. Ello con el fin de informar sobre el cumplimiento de estas obligaciones, dijo Puntriano.

En ese contexto, las visitas inspectivas de carácter orientador, que deberán coordinarse con los servicios de orientación laboral brindados por el MTPE, se realizarán prioritariamente en aquellas empresas que se encuentren en el régimen especial Mype.

Actos graves

El beneficio de la rebaja de multas laborales queda proscrito para aquellos casos de actos graves antisindicales, discriminatorios, trabajo de menores, trabajo forzoso, así como de seguridad y salud que ocasionen la invalidez permanente o la muerte del trabajador; y cuando ocasionen la obstrucción a la labor inspectiva, refiere la norma, la cual señala que las reglas dispuestas concluirán en julio de 2017.

Directrices

La reincidencia en el incumplimiento de obligaciones sociolaborales que determina la exclusión de los beneficios previstos en la Ley N° 30222, que modifica la norma de seguridad y salud en el trabajo, debe evaluarse independientemente de la reiteración prevista en la Ley General de Inspección del Trabajo y su reglamento, refiere un informe de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Mur Abogados.

Otro aspecto es que los beneficios de la disminución de las multas se aplicarán a todas las órdenes de inspección del trabajo realizadas desde el pasado 12 de julio, precisa un informe de Miranda & Amado.

Fuente: Diario El Peruano.

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